해고예고수당 지급기간 및 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는경우는?

안녕하세요. 좋은 오후입니다. 이번에 친구 중 한명이 회사에서 갑자기 해고를 당했다고 하더라고요.

그래서 갑작스러운 해고라면 해고예고수당을 받을 수 있다고 말을 해줬는데요, 친구는 해고예고수당에 대해서 아예 모르고 있더라고요.

혹시나 제 친구처럼 모르고 계실 분들을 위해 오늘은 해고예고수당에 대한 정보를 알려드리려고 합니다.

우선 해고는 근로자 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 뜻하는데요,

근로기준법에서는 해고유형이 특별히 구분되지 않지만, 통상적으로 해고의 이유에 따라 일반적인 해고와 경영상 이유에 의한 해고로 구분할 수 있다고 합니다.

그리고 일반적인 해고는 근로자 일신상 사유에 의한 해고인 통상해고, 근로자 행태상 사유에 의한 해고 징계해고로 나눌 수 있다고 해요.

그럼 다음으로 해고의 제한에 대해서도 알아보도록 하겠습니다.

민법에 따라 근로계약은 계약자유 원칙에 따라 일정요건이나 손해배상을 전제로 자유롭게 해지할 수 있는데요,

경제적/사회적으로 우월한 위치의 사용자가 계약자유의 원칙에 따라 해고가 자유롭게 가능해지면,

주로 임금에 의존해 생활을 하는 근로자는 언제 해고될지 모른다는 불안정한 상태에서 사용자에게 근로를 제공해야 한다는 문제가 발생하죠.

이 문제를 보완하기 위해 사용자 일방적 의사로 의한 근로관계 종료 즉 해고 시 해고사유, 해고시기, 해고절차를 제한하고 있다고 합니다.

해고가 유효하기 위해선 근로기준법을 비롯한 노동관계법령의 해고제한 규정을 준수해야 한다고 해요.

먼저 해고 사유의 제한은 특정한 사유에 의한 해고 금지, 정당한 이유 없는 해고와 경영상 이유에 의한 해고를 제한하고 있다고 하고요,

해고 시기의 제한은 근로자가 업무상 부상이나 질병 요양을 위해 휴업한 기간 및 출산전/후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일동안은 해고가 불가능하다고 합니다.

단, 사용자가 일시보상을 하였을 경우나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고가 가능하다고 하네요.

다음으로 해고 절차의 제한인데요, 이게 제일 중요한 부분이죠.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고요, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금 즉 해고예고수당을 지급하셔야 된다고 합니다.

다만 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우도 있는데요,

근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우나 천재사변이나 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우,

근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우, 재산상 손해를 끼친 경우 등의 사유에 해당하는 경우에는 해고예고수당에서 예외라고 해요.

해고사유 등의 서면통지도 있습니다.

사용자는 근로자를 해고할 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하는데요, 서면으로 통지해야만 효력이 있다고 합니다.

단체협약/취업규칙의 절차적 제한도 있다고 하니 참고하세요.

부당해고의 의의와 구제대상에 대해서도 알아보자면, 부당해고는 정당한 이유가 없는 해고를 의미하는데요,

부당해고 구제 대상으로는 정당한 사유 없이 해고가 이루어진 경우나 경영상 이유에 의한 해고제한 요건을 갖추지 않은 경우,

특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우, 해고할만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우, 법령/단체협약/취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우,

그리고 해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우 등이 있습니다.

해고예고수당을 지급하지 않은 사업주는 2년 이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금을 내야한다고 해요.

여기까지 해고예고수당에 대한 요모조모를 알아보았는데요, 도움이 되는 정보였길 바라며 이번 포스팅은 여기에서 마무리짓도록 하겠습니다.